Change-Modelle

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Dieses Kapitel stellt die klassischen und individuellen Veränderungsmodelle vor, die in DIMA behandelt wurden. Je Modell: Kernidee, Phasen/Schritte, Einsatz, Kritik. Grobe Einteilung: strukturell-zeitliche Prozessmodelle (Lewin, Kotter, Krüger, McKinsey 7-S) und psychologisch-individuelle Modelle (ADKAR, Transition, Veränderungskurve, TTM). Die agilen Modelle (Lean Change, Duales Betriebssystem) stehen im eigenen Kapitel „Change-Methoden (agil)“.

A. Strukturelle & zeitliche Prozessmodelle

1. 3-Phasen-Modell (Kurt Lewin) – „Vater aller Phasenmodelle“

Kernidee: Veränderung ist ein Ablösen eines stabilen Gleichgewichts, das über drei Phasen in ein neues überführt wird. Grundlage ist die Kraftfeldanalyse: In jedem System wirken treibende und hemmende Kräfte; Wandel gelingt, indem hemmende Kräfte reduziert (nicht nur treibende verstärkt) werden.

Phasen:

1. Unfreezing (Auftauen) – bestehende Strukturen/Einstellungen lockern, Veränderungsbereitschaft schaffen.
2. Moving / Changing (Verändern) – die eigentliche Veränderung umsetzen.
3. Refreezing (Stabilisieren / Einfrieren) – den neuen Zustand verankern und stabilisieren.

Einsatz: klassischer Grundansatz für organisatorischen Wandel; didaktisch einfach. Kritik (DIMA-relevant): Das „Refreeze“ ist heute problematisch – in einer VUCA-Welt darf es keinen echten Stillstand geben, die Organisation muss in Bewegung bleiben („liquid metal“). Quelle: Lewin 1947/1963; Polzin & Weigl S. 201.

2. 8-Stufen-Modell (John P. Kotter)

Kernidee: Ein schrittweiser Leitfaden von der Erzeugung von Dringlichkeit bis zur Verankerung des Wandels in der Kultur.

Acht Stufen:

1. Dringlichkeit erzeugen (Gefühl der Dringlichkeit wecken)
2. Führungskoalition aufbauen (richtungsweisende Personen vereinen)
3. Vision und Strategie entwickeln
4. Die Vision kommunizieren / vermitteln
5. Hindernisse aus dem Weg räumen (Eigendynamik und Handlungsfreiheit ermöglichen)
6. Kurzfristige, sichtbare Erfolge (Quick Wins) anstreben
7. Erreichte Verbesserungen konsequent ausbauen / Wandel weiter antreiben
8. Veränderungen im Alltag / in der Kultur verankern

Einsatz: strukturierte Großtransformationen, top-getrieben. Kritik (in der Vorlesung diskutiert): Frage bei Stufe 8 – muss Veränderung nicht kontinuierlich und intrinsisch von den Handelnden getragen werden statt „von den Verantwortlichen“? Jede*r ist verantwortlich. Quelle: Kotter 1995/1996; Polzin & Weigl S. 201–204.

3. 5-Phasen-Modell (Wilfried Krüger)

Kernidee: prozessuales Modell des Wandels in fünf Phasen. Phasen: 1. Initialisierung → 2. Konzipierung → 3. Mobilisierung → 4. Umsetzung → 5. Verstetigung. Quelle: Krüger 2014.

4. 3W-Modell (Krüger)

Kernidee: Bezugsrahmen, der drei Zielgrößen des Wandels in den Mittelpunkt stellt:

• Wandlungs­bedarf – wie viel Veränderung ist nötig?
• Wandlungs­bereitschaft – wollen die Menschen?
• Wandlungs­fähigkeit – können die Menschen/die Organisation?

Einsatz: Diagnose der Change-Voraussetzungen (Grundlage für das EiC-Barometer, siehe Diagnosewerkzeuge). Quelle: Krüger 2014.

5. 7-S-Modell (McKinsey)

Kernidee: Analysiert das Zusammenspiel von sieben Faktoren, die für erfolgreichen Wandel im Gleichgewicht sein müssen. Unterschieden werden harte (Strategie, Struktur, Systeme) und weiche Faktoren.

Hard Facts	Soft Facts
Strategy (Strategie)	Skills (Spezialkenntnisse/Fähigkeiten)
Structure (Struktur)	Staff (Stammpersonal)
Systems (Systeme)	Style (Stil / Führungskultur)
	Shared Values (gemeinsame Werte – Zentrum)

Einsatz: ganzheitliche Organisationsanalyse. Quelle: Waterman et al. 1980.

6. Weitere Prozessmodelle (Kurzüberblick)

• Integrativer Ansatz (Vahs): verknüpft die methodische Seite des Projektmanagements mit der psychologischen Ebene der Betroffenen (Vahs & Weiand 2010).
• MOEW-Modell (Kaune): „Moderne Organisationsentwicklung“; Strukturmerkmale wie Partizipations- und Konfliktmanagement (Kaune 2010).
• 4C-Transformationsansatz (Schröder et al.): handlungsorientiert über die Ebenen Change, Collaborate, Challenge – strebt dauerhafte Konsistenz im Wandel an (Schröder et al. 2025).
• Phasenmodell des Wandels (Change für Dummies): Analyse → Orientierung → Krise steuern → Vision entwickeln → Konzept → Experimentieren ermutigen → Umsetzen → Change verankern.

B. Psychologische & individuelle Veränderungsmodelle

Fokus: emotionale Reaktionen und individuelle Akzeptanz der Menschen (Abdullah: „Human Factor“).

7. ADKAR-Modell (Jeff Hiatt / Prosci)

Kernidee: Individuelle Veränderung gelingt in fünf aufeinander aufbauenden Stufen – jede Stufe ist Voraussetzung für die nächste; fehlt eine, stockt der Wandel (Diagnose des „schwächsten Glieds“).

Stufe	Bedeutung
A – Awareness	Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung
D – Desire	Wunsch/Bereitschaft, den Wandel zu unterstützen
K – Knowledge	Wissen, wie man sich verändert
A – Ability	Fähigkeit, neue Fertigkeiten/Verhalten umzusetzen
R – Reinforcement	Verstärkung/Verankerung, damit der Wandel bleibt

Einsatz: individuelle Change-Begleitung, Diagnose blockierter Stufen; auch als Assessment im Lean Change Management genutzt. Quelle: Hiatt 2006.

8. Transition Model (William Bridges & Bridges)

Kernidee: Trennt die äußere Veränderung (Change) vom inneren psychologischen Übergang (Transition). These: Wandel scheitert oft nicht an der Maßnahme, sondern daran, dass der psychologische Übergang der Menschen zu wenig beachtet wird.

Drei Phasen:

1. Ending (Loslassen) – Endpunkte und Verluste klar benennen, Abschied ermöglichen.
2. Neutral Zone (neutrale Zone) – Phase der Unsicherheit/Orientierungslosigkeit; aktiv begleiten, nicht vorschnell beenden (kann Wochen bis Monate dauern).
3. New Beginning (Neuanfang) – Neubeginn markieren, mit klaren Erwartungen verbinden.

Einsatz: Reorganisation, Merger, Rollenwechsel, Kulturwandel. Kritik: erklärt keine kognitiven Ursachen; für rein technische, kaum betroffene Änderungen wenig geeignet. Gut kombinierbar mit Veränderungskurve und SCARF. Quelle: William Bridges, „Managing Transitions“, Erstauflage 1991; erweitert Bridges & Bridges 2016/2018.

9. Veränderungskurve (Kübler-Ross / Streich)

Kernidee: Phasenmodell für emotionale Reaktionen auf Veränderung. Die Trauerphasen von Kübler-Ross (Elisabeth Kübler-Ross, On Death and Dying, 1969) werden von Richard K. Streich (1997) auf Organisationen übertragen und auf sieben Phasen erweitert. Charakteristisch: das „Tal der Tränen“ – ein Einbruch der wahrgenommenen eigenen Kompetenz.

Sieben Phasen (Streich):

1. Schock 2. Verneinung 3. Einsicht 4. Akzeptanz 5. Ausprobieren 6. Erkenntnis 7. Integration

Interventionshinweis: Besonders intensiv begleiten in Phase 2 (Verneinung → konfrontative Klarheit) und Phase 5 (Ausprobieren → aktive Ermutigung). Einsatz: emotional stark besetzte Veränderungen; gut für Organisationen mit wenig Change-Erfahrung. Kritik: erklärt keine kognitiven Ursachen; bei sehr vielen parallelen Projekten wird die individuelle Phasenzuordnung aufwendig. Hinweis: Kübler-Ross (1969) ist ursprünglich ein Sterbe-/Trauermodell (5 Phasen: Nicht-wahrhaben, Zorn, Verhandeln, Depression, Akzeptanz); Streich (1997) adaptierte es für Organisationen.

10. Transtheoretisches Modell (TTM, Prochaska & DiClemente)

Kernidee: Misst die individuelle Bereitschaft für neues Verhalten über fünf Stadien. Fünf Stadien: Absichtslosigkeit → Absichtsbildung → Vorbereitung → Handlung → Aufrechterhaltung (von „Absichtslosigkeit bis Aufrechterhaltung“). Quelle: Prochaska & DiClemente 1982.

11. SCARF-Modell (Rock) und Kognitive Trias (Rexer)

Beide werden im Kapitel „Psychologie des Wandels“ ausführlich behandelt (neurobiologische bzw. kognitiv-motivationale Erklärung von Widerstand). Kurz:

• SCARF (Rock 2008): fünf soziale Bedrohungs-/Belohnungsdimensionen – Status, Certainty, Autonomy, Relatedness, Fairness.
• Kognitive Trias (Rexer 2024): drei kognitive Treiber der Change-Bereitschaft – Change-Wirksamkeit, Ergebniserwartung, Ergebnisvalenz.
• ABC-Modell (Aiken/Keller 2009): Verhaltenssteuerung durch Beeinflussung von Antecedents – Behaviour – Consequences (Rahmenbedingungen und Konsequenzen).

Vergleich auf einen Blick

Modell	Typ	Phasen/Kern	Fokus
Lewin	Prozess	Unfreeze – Move – Refreeze	Grundlogik des Wandels
Kotter	Prozess	8 Stufen (Dringlichkeit … Verankern)	Top-down-Steuerung
Krüger 5-Phasen	Prozess	Initialisierung … Verstetigung	Projektablauf
Krüger 3W	Bezugsrahmen	Bedarf / Bereitschaft / Fähigkeit	Diagnose
McKinsey 7-S	Analyse	7 Faktoren (hart/weich)	Organisationsanalyse
ADKAR	Individuell	Awareness … Reinforcement	Individuelle Stufen
Transition (Bridges)	Psychologisch	Ending – Neutral Zone – New Beginning	Innerer Übergang
Veränderungskurve	Psychologisch	7 Phasen (Schock … Integration)	Emotionale Reaktion
TTM	Psychologisch	5 Stadien (Absichtslosigkeit … Aufrechterhaltung)	Verhaltensbereitschaft